Звільнену «За прогули» жінку поновлено на роботі…

Наскільки правомірними можуть кваліфікуватися дії роботодавця, який звільнив жінку за прогули? Спробуємо знайти відповіді на це неоднозначне питання, яке нерідко на практиці створює «загадки» і працівникам, і їх керівникам.

Статтею 184-ю Кодексу законів про працю України визначено гарантії при прийнятті на роботу, заборону звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Так, забороняється відмовляти жінкам 

у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям — за наявністю дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок роботодавець повинен повідомляти причини відмови у письмовій формі. Відмову в прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — частина 6-та статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (роботодавця) не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Звільнення за прогули: чим керуватися?

Уявімо собі таку практичну ситуацію: жінки не було вчора на роботі, швидко склали акти, щоб звільнити за прогули. Наскільки такі дії роботодавця відповідатимуть нормам Закону? Чим, взагалі, слід керуватися в таких випадках? 

Постанова Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.92 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі Постанова Пленуму №9) дає необхідні відповіді на головні питання.

Чи має значення членство працівника для подальшого звільнення? Відповідно до п. 15 Постанови Пленуму №9 розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (тобто звільнення за ініціативи роботодавця) допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, крім випадків, передбачених статтями 43 і 43(1) КЗпП. Звільнення погоджується з органом профспілки, яка утворена і діє на підприємстві, і членом якої є працівник.

Які негативні наслідки настають для керівництва у разі звільнення працівника без участі профспілки?
Встановивши, що звільнення працівника проведено роботодавцем без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

Наскільки є правомірним звільнення за порушення трудової дисципліни?
Відповідно до п. 22 Постанови Пленуму №9 у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1, ст. 41 КЗпП чи додержання роботодавцем передбачених статтями 147(1), 148, 149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось уже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Суд поновив працівницю на роботі…

Які бувають наслідки для роботодавця після звільнення працівниці із формулюванням «За прогули», якщо мали місце порушення Закону?
Звільнена працівниця 10.04.2017 р. звернулася до суду з позовом до ТОВ «Амадіс ЛТД» стосовно визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В позові зазначила, що з березня місяця 2016 р. працювала техніком-протезистом. Наказом № 3-ок від 03.03.2017 р. її було звільнено з роботи з 03.02.2017 р. на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин.

Мали місце порушення статей 47, 149, 184 КЗпП України: жінку звільнено з роботи з ініціативи роботодавця на 5-му місяці вагітності й про такий її стан було відомо керівнику товариства. Крім того, у позивача не були відібрані письмові пояснення за фактом вчинення нею дисциплінарного порушення. Їй не було видано трудову книжку та у встановлений ст. 116 КЗпП України строк не проведено розрахунок. В дійсності, позивачка сумлінно виконувала свої трудові обов’язки, жодних дисциплінарних стягнень не мала та 03.02.2017 р. не вчиняла дисциплінарне правопорушення у вигляді прогулу без поважних причин.

Внаслідок незаконного звільнення позивачу була заподіяна значна моральна шкода. Звістка про звільнення призвела до сильного емоційного стресу і госпіталізації позивача 20.03.2017 р. із загрозою викидня під час перебування на лікуванні в стаціонарі лікарні до 30.03.2017 р. Незаконне звільнення спричинило сильний емоційний стрес для жінки, яка перебувала у стані вагітності. Було втрачено сон, почалися постійні головні болі, стан тривожності, підвищена нервозність та депресія. Порушено нормальний життєвий уклад.

За весь період трудової діяльності позивача не звільняли з роботи за вчинення дисциплінарного порушення у вигляді прогулу без поважних причин. Працівниця вважає, що такий ганебний запис у її трудовій книжці про звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин буде перешкодою у пошуках нової роботи.

Що вирішив суд?

Позовні вимоги позивача вирішено задовольнити частково. Про що саме йде мова? Визнано судом незаконним та скасовано наказ «Про звільнення за прогул без поважних причин». Поновлено заявницю на посаді техніка-протезиста. Стягнуто з Товариства середній заробіток за час вимушеного прогулу з 04.02.2017 р. по 11.01.2018 р. у сумі 26 743,86 грн. Ще стягнуто на користь позивача компенсацію за заподіяну моральну шкоду у розмірі 5000 грн та понесені судові витрати за подачу позову. Також вирішено допустити до негайного виконання рішення суду в частині поновлення на роботі в Товаристві на посаді техніка-протезиста та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць. (Докладніше: Заводський районний суд 
м. Запоріжжя, рішення від 11 січня 2018 р., справа №332/1030/17).

Такі судові справи про поновлення на роботі в Україні не є поодинокими. Нерідко мають місце порушення роботодавцями норм трудового законодавства. Тому суди встають на захист прав працюючих жінок. Навіть, якщо задовольняють позов частково.