Як працювати під час війни?

Військова агресія РФ проти України спричинила чимало соціально-економічних та правових факторів, що кардинально змінили життя пересічних українців. Одним із них є введення в дію Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (повний текст можна знайти за офіційним першоджерелом https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text). Режим воєнного стану в Україні продовжено до кінця серпня. Що чекатиме на працівників і роботодавців, які основні зміни діятимуть на період воєнного стану? Про це та інше дізнаймося докладніше.

Закон №2136-IX від 15 березня 2022 року містить 14 статей та перехідні положення.

Як діють норми законодавства про працю в умовах воєнного стану?

Цей Закон визначає особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Про це йдеться у статті першій. Одразу в новому Законі чітко й відверто зазначено про обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина. Так, на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Тобто норми Закону №2136-IX, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану для працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором із фізичними особами. Отже, норми Закону № 2136-IX мають тимчасовий пріоритет, порівняно з іншим трудовим законодавством, це відбуватиметься на період дії воєнного стану.

І ще один важливий нюанс. Норми законодавства про працю, які суперечать положенням цього Закону, на період дії воєнного стану не застосовуються. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону №2136-IX, також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Важливе й суттєве нововведення ― це особливості укладення трудового договору в умовах воєнного стану (ст. 2 Закону). По-перше, у період дії воєнного стану сторони, за згодою, визначають форму трудового договору. Це певною мірою спрощує документальні формальності, хоча й не виключає ризиків для працівників, які будуть згодні на погіршені умови роботи, бо просто немає іншого вибору. По-друге, при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників. Це також є певним погіршенням становища працівника, хоча, з іншого боку, ця норма не така вже «небезпечна», бо у багатьох ситуаціях може і не застосовуватися. (Для порівняння, у мирний час за нормами КЗпП України випробування під час прийняття на роботу стосується лише окремих працівникія). Втім ця норма про випробування не повинна ставати додатковою перешкодою для працівників чи роботодавців, адже її можуть запроваджувати, а не повинні це однозначно робити. Це залежатиме від форми трудового договору і його практичного змісту, а також від прийнятого рішення сторін трудового договору (роботодавця і працівника). Цілком можливо припустити таке. Якщо організації дійсно потрібні окремі фахівці, то трудовий договір не будуть ускладнювати цими умовами.

Інше нововведення має покращити ситуацію дефіциту кадрів. Відтепер є нова можливість для роботодавця вирішувати кадрову проблему. Так, з метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавець може укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Про зміни істотних умов праці та звільнення в період воєнного стану

Цікаве нововведення є у статті 3 нового Закону. Це особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу. Переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, цілком можливе. Хоча тут для роботодавців є певні обмеження. А от попереджати про це за 2 місяці заздалегідь уже роботодавці не повинні, як було передбачено у мирний час.

У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Втім є певні нюанси для захисту працюючих співвітчизників. Так, за коментарями Мінекономіки, працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці. При цьому працівники, які прямо не відмовилися від такої зміни істотних умов праці, але не можуть у зв’язку з воєнними діями переїхати у нове місцезнаходження підприємства, установи, організації, не можуть бути звільнені відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП. Такі працівники можуть бути направлені у простій, відпустку без збереження заробітної плати, або можливий інший варіант ― призупинити дію трудового договору.

Право працевлаштуватися або звільнитися з роботи діє для кожної людини. При цьому можливості звільнитися навіть спростилися. Особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 4 Закону) — тут доволі детально й конкретно врегульовано ці питання. У зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація та існування загрози для життя і здоров’я працівника, він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві. (Виключенням для можливості швидкого звільнення є випадки примусового залучення працівника до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури). Для порівняння, у мирний час за нормами КЗпП України при звільненні за власним бажанням, за загальним правилом, слід було відпрацювати ще 2 тижні з дати подачі заяви).

Звільнення з ініціативи роботодавця: будьмо уважні

Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачено статтею 5-ю Закону. У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність або першим робочим днем після закінчення відпустки. 

Нормою закону обмежується дія частини четвертої статті 40 КЗпП, відповідно до якої не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Тобто в період воєнного часу можуть працівника звільнити в період його тимчасової непрацездатності (хвороби), а також у період перебування у відпустці. Втім така норма Закону не повинна стати так би мовити «зброєю» проти працівника. Адже, за коментарями Мінекономіки, особливу увагу варто звернути на те, що таке звільнення відбувається за наявності законних підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця (статті 40, 41 КЗпП), а не з підстав самої наявності факту тимчасової непрацездатності або перебування працівника у відпустці.

Профспілка нас не захистить?

Відтепер членство працівника у профспілці не стане захистом від звільнення? Йдеться про доволі часто застосовану на практиці для багатьох процедуру, коли роботодавець повинен отримати згоду профспілкової організації, що діє у роботодавця (на підприємстві, установі, організації), коли відбувається звільнення працівника, який є водночас членом первинної профспілкової організації. Навіть судова практика мирного часу має чимало випадків виграних незаконно звільненими працівниками судових позовів щодо роботодавців. І у багатьох прикладах через відсутність отримання згоди профспілки або через порушення процедури отримання такої згоди роботодавцями працівників судів поновили на роботі. Так було у мирний час. Нині ж ситуація кардинально змінилася, бо новим Законом фактично «знешкодили» працівника у відносинах із роботодавцем. Не виключено, що коли люди дізнаються правду про правове «обеззброєння» профспілки як такої, тоді вже почнуть масово виходити із профспілки за місцем роботи. Бо навіть 1% відрахувань із місячної зарплати (а в деяких організаціях відсотки могли бути і більшими згідно з умови колективного договору) теж стають економічно обтяжливими для пересічних громадян. Отже, у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Тобто якщо працівник є «звичайним» членом первинної профспілкової організації за місцем роботи, то у період дії воєнного стану (на відміну від мирного часу) його тепер можна звільнити без згоди профспілки. Винятком є працівники, обрані до виборних профспілкових органів. Для їхнього звільнення у воєнний час роботодавцю доведеться отримати попередню письмову згоду профспілки, як і раніше.

Вочевидь, новий Закон в більшості випадків погіршує стан найманого працівника у відносинах із роботодавцем, порівняно із мирним часом. Але кожен з нас має право знати правдиву інформацію у сфері трудових відносин, адже достовірна інформація є мирним способом самозахисту від свавілля і беззаконня. Без сумніву.

Яким чином час роботи збільшено, а відпочинок зменшено під час війни? Чого чекати співробітникам в плані тривалості щорічних відпусток та оплати праці? Що означає призупинення трудового договору? Про ці та інші нововведення воєнного стану, яких досі не було у практиці трудових відносин мирного часу, дізнаємося наступного разу.

Леонід ГАПЄЄВ