Як працювати під час війни: відпустки зменшено й не тільки? (частина 2)

Військова агресія РФ проти України спричинила чимало соціально-економічних та правових факторів, що кардинально змінили життя пересічних українців. Одним з них є введення в дію Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (повний текст можна знайти за офіційним першоджерелом https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text). Що чекатиме на працівників і роботодавців, які основні зміни діятимуть на період воєнного стану? Про це та інше дізнаймося докладніше.

Час роботи збільшено, а відпочинок зменшено…

Відповідно статті 6 Закону, що має назву «Особливості встановлення та обліку часу роботи та часу відпочинку», нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень. (Замість 40-годинної тривалості робочого тижня у мирний час нині обсяг годин збільшено до 60). Для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення). Водночас за коментарями Мінекономіки, збільшення на період воєнного стану нормальної тривалості робочого часу до 60 годин на тиждень є правом, а не обов’язком роботодавця. (Тобто роботодавець може і не встановлювати такого додаткового навантаження на працівників в умовах дефіциту коштів на оплату праці, що стало, на превеликий жаль, розповсюдженою проблемою для роботодавців бюджетних організацій. Адже такі нововведення потребуватимуть від керівництва належної організації та контролю працівників, і тоді на практиці виникатимуть питання, чи воно того варте…). 

Як зазначено у статті 6-й Закону, час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем. При цьому тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин. Звернімо увагу: може бути скорочено, а може, і не бути цього. Це залежатиме від прийнятого рішення з боку роботодавця, з урахуванням професійної специфіки діяльності. Тобто замість звичних 2 днів щотижневого безперервного відпочинку ситуація може змінитися, і роботодавець може залишити лише один день. А може, усе залишитися, як було до війни.

Інша норма носить загальнообов’язковий характер для усіх без винятку роботодавців в Україні. Такі реалії воєнного часу. Якщо до запровадження в державі воєнного стану ми фактично мали додаткові дні відпочинку, то сьогодні це скасовано. Наприклад, свято Трійці, День Конституції чи інше свято припадало на вихідний день, то наступний робочий день автоматично був днем відпочинку. Тепер нова законодавча норма така: у період дії воєнного стану не застосовуються норми КЗпП щодо перенесення вихідного дня на наступний після святкового або неробочого.

Оплата праці та інші нововведення в період воєнного стану

У 10-й статті Закону зафіксовано, що заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати. Водночас є цікавий нюанс, який захищає більше роботодавця, аніж працівника. Так, роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок введення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. (Скажімо, бухгалтерія роботодавця працює частково у дистанційному режимі. Для нарахування заробітної плати та оформлення відповідних документів через держказначейство доведеться прибути бухгалтеру безпосередньо на роботу в офіс. Знадобиться додатковий час. І фактична виплата зарплати може на кілька днів затриматися. Це не буде порушенням, з урахуванням ситуації в період воєнного стану).

Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати. (Тобто у згаданій життєвій ситуації заробітну плату, навіть із певним вимушеним запізнення, роботодавець однозначно мусить людям оплатити). У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

Ще одна малоприємна новина для працюючих записана у статті 11-й Закону. На період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця. А відпустки (ст.12) під час війни опинилися теж «в зоні ризику». Адже у період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні. (Для порівняння, ці 24 календарні дні тривалості щорічної відпустки у мирний час є мінімальною нормою. І часова тривалість відпусток могла бути значно більшою, скажімо і 42 дні, і 56 для науково-педагогічних працівників). Тепер для усіх є «мінімалка» у 24 дні.

Також у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури. Водночас є норма, яка може стати компромісним варіантом для роботодавця і працівника: протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону «Про відпустки». Тобто у воєнний час така відпустка без збереження заробітної плати може тривати значно більше 15 днів.

Інше цікаве нововведення є у 13-й статті Закону. Йдеться про призупинення дії трудового договору. Це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Про призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. (Практично це краще робити електронним чи письмовим способом, за ініціативи будь-якої сторони трудового договору).

Цілком зрозуміло, що новий Закон у більшості запроваджених норм обмежує конституційні права людини на період війни. Про це відверто сказано на початку тексту цього документу. Згідно з «Прикінцевих Положень» цей Закон діє протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану.

Корисні роз’яснення Мінекономіки

Для тих, хто бажає детальніше проаналізувати зміст нового трудового Закону, можна додатково ознайомитися із коментарем Мінекономіки від 23.03.2022 р. на цю тему. (Коментар Мінекономіки до Закону України від 15 березня 2022 р. №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин». В умовах воєнного стану за наступним посиланням:  https://www.me.gov.ua/Documents/Detail?lang=uk-UA&id=7ca63edc-a033-4a4e-a29b-9157cb5a69a2&title=KomentarMinekonomikiDoZakonuUkrainiVid15-Bereznia2022-R-2136-ikhproOrganizatsiiuTrudovikhVidnosinVUmovakhVonnogoStanu)

Зберігаймо спокій, не втрачаймо совість, шукаймо компроміс…

Те, що Закон «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на цей період життя суттєво обмежує конституційні права громадян, не означає безкарність для недобросовісних роботодавців. Якщо одні держоргани документують наслідки руйнувань під час війни, то інші після завершення війни та нашої перемоги цілком повноцінно зможуть провести перевірки і розслідування. Йдеться про ганебні випадки, коли працівникам суттєво й необґрунтовано зменшували зарплати, затримували виплати чи взагалі їх не виплачували. І при цьому керівники та наближені до них особи отримували чималі премії. Такі оборудки, рано чи пізно, стануть відомі громадськості, ЗМІ та компетентним держорганам. Тому зараз нам усім треба продовжувати зберігати спокій, й надалі виконувати свою роботу. Керівникам окремим варто уважніше ставитися до потреб працівників. Особливо тих, хто має на вихованні дітей. Адже ніхто не скасовував і людську совість, і норми міжнародного права. А ще у складних ситуаціях варто керівникам і працівникам взаємно шукати розумний компроміс. Бо зараз нелегко усім нам. І як працювати під час війни, кожен має визначитися з точки зору Закону, порядності, совісті, моралі й людської гідності. Щоби знайти правильні відповіді на ці постійні запитання з реального сучасного життя.

Отже, виходячи з практики, серед діючих особливостей роботи в період воєнного стану, залишається один доволі прийнятний варіант. І для роботодавців, і для працівників різних сфер. Це дистанційна робота, запроваджена законодавча норма ще в мирний час в період карантину. Ця норма не скасована та діє зараз, у період війни. 

Про дистанційну роботу дізнаємося наступного разу.

Леонід ГАПЄЄВ