Звільнення з роботи

В Україні з кожним роком збільшується кількість підприємств, які потребують кваліфікованих працівників. Проблема пошуку нового робочого місця вже не стоїть так гостро. Звичайно, ще є багато недоліків у системі працевлаштування і забезпечення громадян робочими місцями. Досить привести приклад того, що відповідно до статистичних даних, в Україні дипломи юристів та економістів отримує більше людей, аніж в усіх Європейських країнах разом взятих. При цьому потреби в такій кількості працівників цих галузей немає, і люди йдуть працювати не за спеціальністю.

Якщо казати про працевлаштування, то не можна не відзначити той факт, що в столиці нашої держави кількість робочих місць перевищує кількість робітників. Такі умови сприяють багатьом обставинам: це і приїзд на роботу до Києва працівників з різних регіонів, і великий відсоток працевлаштування молоді. Такі процеси не можна назвати ненормальними, адже вони існують в кожній країні, що розвивається. Ми переходимо до того етапу, коли з моменту усвідомлення людиною бажання працювати, вона йде влаштовуватись на роботу. Звичайно, в даному випадку необхідною умовою є досягнення певного віку. Так, стаття 188 Кодексу законів про працю (далі в тексті – КЗП) каже про те, що прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років не допускається, але за згодою одного з батьків можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років.

Але як би там не було, і не зважаючи на те, що з віком приходить необхідність пошуку постійного місця роботи, усі ми проходимо через процедуру прийняття на роботу вперше. Далі йде перше звільнення і наступне працевлаштування. І як би там не було, завжди виникають розходження в поглядах між працівником і роботодавцем в питаннях, що стосуються звільнення. Останнім часом все частіше такі розходження призводять до виникнення сперечань на рівні закону. Причин виникнення розбіжностей занадто багато, тому на них зупинятись не будемо. А от на те, як повинні бути проведені дві процедури: прийому та звільнення працівника, варто звернути увагу. Адже саме через недотримання норм КЗП під час проведення вказаних дій виникають ситуації, які можуть переростати у досить затяжні судові процеси. Навіть якщо вам не шкода часу, і якщо ви виграєте справу, а сторона опонента буде зобов’язана відшкодовувати вам усі понесені витрати, це все одно не позбавить вас значних витрат протягом часу судової тяганини, не кажучи вже про нервові навантаження і моральну шкоду, яку суд навряд чи постановить відшкодувати, якщо ви не матимете належного документального підтвердження її заподіяння винною стороною. Зважаючи на вище перераховані складності, буде набагато завбачливіше дотримуватись усіх формальностей, передбачених законом. Тим більше, що все частіше відшкодувати значні суми коштів доводиться саме тому, хто не дотримувався вимог чинного законодавства, і це призвело до порушення чиїхось прав.

Отже, на що необхідно звернути увагу при оформленні на роботі?
Пройшовши співбесіду і вчинивши інші дії, необхідні для переконання роботодавця в тому, що ви саме той працівник, якого він шукає, наступає час оформлення необхідних документів.

КЗП називає процедуру оформлення працівника на роботу «укладенням трудового договору». Хоча цей термін ніби містить недвозначну вказівку на те, що має бути підписаний якийсь договір, але на практиці більшість трудових договорів укладається усно, і працівник навіть не усвідомлює, які саме вчинені дії слід вважати «укладенням трудового договору». Письмове ж вираження оформлення на роботі міститься в наказі чи розпорядженні власника (роботодавця) про зарахування працівника на роботу. Хоча в тому ж КЗП є посилання на те, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Окрім написання заяви про прийняття на роботу, при укладанні трудового договору громадянин також зобов’язаний надати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Що ж стосується звільнення, то тут виникає набагато більше питань, а ніж при прийомі на роботу.

По-перше, слід відзначити, що підстав для припинення трудових відносин є сім (крім тих, які можуть бути передбачені контрактом), але найпоширенішими є звільнення з ініціативи власника, з ініціативи працівника, а також за угодою сторін. Зазвичай, сторони, аби уникнути зайвих конфліктів чи тяганини з документами, домовляються, що працівник напише заяву за власним бажанням, і на основі цієї заяви видається наказ, яким працівник звільняється із займаної посади.

Це й справді найзручніший варіант для обох сторін, але варто звернути увагу на наступні моменти. Кодексом законів про працю встановлена норма, яка вказує на обов’язок власника (або уповноваженого ним органу) в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. Відповідно до ст. 116 КЗП при звiльнення працівника виплата всіх сум, що належать йому вiд підприємства, установи, органiзацiї, проводиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пiзнiше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Варто також зазначити, що у разі звільнення працівника з ініціативи власника, він зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи.

В разi спору про розмiр сум, належних працiвниковi при звiльненнi, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен виплатити ту суму, яка підлягала б виплаті працівникові, якщо б такого спору не було.

Що ж стосується видачі трудової книжки, то тут можна привести такий невеличкий випадок з життя. В жовтні 2006 року до суду звернувся громадянин Жуков з проханням в примусовому порядку витребувати з підприємства, де він працював до 31 серпня, свою трудову книжку, а також частину заробітної плати, яку йому не виплатили.

Справа полягала в тому, що після звільнення жодних дій з боку керівництва підприємства, спрямованих на проведення розрахунків із Жуковим, здійснено не було, а це є прямим порушенням статті 47 КЗП. В суді представник підприємства посилався на те, що в день звільнення Жуков не з’являвся до бухгалтерії за розрахунком і не просив власника видати йому трудову книжку. Розглянувши справу, суд виніс рішення на користь Жукова. А пояснення цьому було наступне. В день звільнення він був присутній на роботі і навіть здавав керівнику службовий мобільний телефон. Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, власник зобов’язаний направити працівнику поштове повідомлення про необхідність отримання ним трудової книжки, а отже, видати трудову книжку є обов’язком власника, і для цього саме він має виконати всі необхідні дії. Тому посилатись на те, що Жуков не звернувся з проханням видати йому трудову книжку, є неправомірним. Так само, суд постановив, що заробітну плату позивач отримував через банкомат, а цього разу в день звільнення кошти не були перераховані на банк для проведення виплат через банкомат, а отже, Жукову не потрібно було звертатись до бухгалтерії для проведення розрахунків.

Таким чином, варто сказати, що порушуючи процедуру звільнення, ви створюєте загрозу того, що відшкодовувати завдану цим шкоду доведеться вам. Тому дотримуйтесь вимог закону, і він буде захищати, а не карати.

Богдан Тимченко

	Tweet
	Нравится